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Portada  |  14 mayo 2021

Teletrabajo: Rige desde abril pero no se aplica en casos excepcionales

En el mes de abril entró en vigencia la norma que regula el teletrabajo, aprobada en julio 2020. Esta ley fue pensada para que se practique en épocas de no pandemia. Sin embargo, y debido a las circunstancias, entró en vigencia aun cuando la pandemia estaba vigente y en medio de una feroz segunda ola de contagios en nuestro país.
Por la Dra. Laura Kalerguiz*
La ley 27.555 establece que su vigencia es a partir de los 90 días de terminado el famoso aislamiento social preventivo y obligatorio (ASPO). Una resolución del Ministerio de Trabajo estableció en febrero 2021 que la vigencia comenzaría el 1 de abril, con lo cual es una ley que está en plena vigencia.
Sin embargo, el decreto 27, que reglamenta algunos artículos de la ley, establece que no es aplicable "en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia excepcional".
Con la plena vigencia de la ley, todos los trabajadores que están en sus casas, son teletrabajadores, por lo tanto, pueden reclamar los derechos que la ley concede. Pero a raíz de las circunstancias, las partes no son libres de consensuar sobre volver o no al trabajo presencial.
Si el empleado vuelve a la presencialidad, las partes deben firmar un acuerdo según lo establece el art. 7 de la ley, pero para que esto sea aplicable, deberían cesar las condiciones de excepción que estamos viviendo.
En todo caso se pueden firmar acuerdos provisorios por un determinado período de tiempo para que se definan temas básicos como el reconocimiento de los gastos, los horarios, herramientas de trabajo etc.
Recordemos que el estado de emergencia sanitaria subsiste ya que el decreto que lo declara, el numero 260, ha sido prorrogado en reiteradas oportunidades.
Distinta es la situación de los que hacían teletrabajo antes de la pandemia. En este caso la ley se aplica plenamente.
Una persona que da su consentimiento para teletrabajar, puede revocarlo en cualquier momento de la relación laboral y la empresa debe acatarlo, salvo que sea imposible por motivos fundados.
Respecto de la jornada laboral, debe ser pactada por escrito, con lo cual se fija el derecho de desconexión digital.
Dentro de esta parte de la ley, también se habla del derecho a interrumpir las tareas y tener horarios compatibles por estar al cuidado de menores de 13 años, adultos mayores o personas con discapacidad.
El empleador debe dar el equipamiento, las herramientas y el soporte necesario para el teletrabajo, y asumir los costos de mantenimiento y reparación. De lo contrario, se debe asumir una compensación por las herramientas propias de quien trabaja. Esta compensación está atada a la negociación colectiva.
Respecto de los gastos del hogar que se incrementan por el teletrabajo, la ley habla de compensación por "los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios", cuestión que también debe será tratada en las negociaciones con los sindicatos.

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